En este periodo de crisis sanitaria el compromiso de los empleados, o “employee engagement”, se convirtió en el mayor activo intangible de las organizaciones. ¿Cómo fortalecer el vínculo entre la empresa y los trabajadores en lo que será la post-pandemia?
Desde el inicio de la crisis sanitaria hubo dos áreas que lideraron los procesos que garantizaron la continuidad de las operaciones de las organizaciones. Por un lado, las gerencias y departamentos de tecnología, desde donde se desplegaron las primeras acciones para conectar virtualmente a las empresas con sus trabajadores, clientes y proveedores. Pero, paralelamente, quienes también se vieron obligados a trabajar de manera ágil, innovadora y oportuna, y con foco en el desarrollo de nuevas capacidades, fueron las gerencias de Recursos Humanos.
Según la consultora McKinsey, estas áreas de negocio realizaron un trabajo contundente, abordando necesidades básicas de seguridad, estabilidad y protección de los empleados durante la primera fase de la pandemia. Sin embargo, con el pasar de los meses, y el establecimiento de la llamada “nueva normalidad”, esas mismas necesidades evolucionaron, exigiendo un enfoque “más sofisticado a medida que las organizaciones entraron en la siguiente fase”, a decir del artículo “COVID-19 y la experiencia de los empleados: cómo los líderes pueden aprovechar el momento”.
En este contexto, las acciones para promover el compromiso de los trabajadores deben ir más allá de concepciones recientes, pero que la pandemia convirtió en estándar, como son el liderazgo motivador, el desarrollo de oportunidades, el reconocimiento y la cultura con foco en las personas. “Con la aparición del COVID-19 surge una ‘nueva normalidad’ en donde las organizaciones requieren adaptar su cultura y estrategia a entornos económicos y empresariales que cambian constantemente”, dice Eduardo Freyre, consultor de GPTW Perú.
Para el experto de Great Place to Work en Perú, la base para promover un mayor compromiso entre las empresas y sus trabajadores es la confianza. Para fortalecer esta, las empresas deben:
1. Comunicar de manera honesta, empática y transparente
2. Fomentar el bienestar psicológico y físico del trabajador
3. Ayudar a equilibrar más la vida personal y profesional
Pero, ¿qué otras acciones se deben implementar para generar mayor compromiso?
Checklist del compromiso
Recientemente, la revista Harvard Business Review compartió un artículo titulado “Cómo las empresas pueden mejorar el compromiso de los empleados en este momento”. En este, los autores, después de revisar diversas publicaciones, hacer entrevistas y revisar predicciones que hicieron los líderes de negocios a propósito de la pandemia, compilaron una lista con los elementos que consideran los más comunes en aquellas acciones que impulsan el compromiso de los empleados. A decir sus hallazgos, son tres los factores que deben estar presentes:
1. Ayudar a los empleados a conectar lo que hacen con lo que les importa
– Alinear el propósito de la organización con las expectativas de los trabajadores
– Replantear las funciones en base a propósitos de mayor impacto para cada persona
– Promover el voluntariado y los grupos de apoyo en temas de diversidad y equidad
2. Hacer que el trabajo en sí sea menos estresante y más agradable
– Ofrecer flexibilidad para que los trabajadores prueben nuevas tareas o funciones
– Promover programas de rotación para motivar que los trabajadores asuman nuevos retos
– Conceder a los empleados mayor autonomía para fomentar la motivación y la confianza
3. Además de los incentivos financieros, recompensar con tiempo libre
– Incrementar las jornadas de vacaciones pagadas es mejor que subir los salarios
– Ofrecer tiempo libre obligatorio adicional para evitar el agotamiento por la pandemia
– Implementar acciones que desalienten los correos o mensajes fuera del horario laboral
Experiencia del trabajador
La pandemia, entre otras cosas, ha cambiado las prioridades de las personas. Hoy, más que en el pasado, los trabajadores valoran más las relaciones familiares, por lo que los empleados elegirán empleos con mayor flexibilidad para alinear el equilibrio entre lo profesional y lo personal. Ahí surge el reto de ofrecerle al trabajador lo que se conoce como Experiencia de Empleado o “employee experience” (EX). Mientras que el “employee engagement” busca motivar el compromiso, el EX es el diseño de una estrategia que nos ayudará a lograrlo a partir de su experiencia en la que se tengan presentes sus necesidades y sentimientos.
Proporcionar EX no solo dependerá de uno o dos programas. Exige una profunda reorientación de un modelo tradicional a uno basado en los fundamentos del Design Thinking. Este cambio les permitirá a las empresas poner a sus trabajadores en primer lugar, explorando el viaje que hacen los trabajadores desde que inician su ciclo, ofreciendo experiencias personalizadas que estarán centradas en brindar máxima satisfacción en momentos críticos, con miras a elevar el rendimiento y la productividad. Al hacerlo, las empresas serán más inspiradoras, colaborativas y con foco en el desarrollo de experiencias realmente significativas.
Y, ahora que avanza el proceso de vacunación, y las restricciones siguen disminuyendo, el 2022 se avizora como el año en el que tendremos la oportunidad de repensar nuestra relación con los trabajadores en un entorno más cambiante, en el que para seguir siendo altamente competitivos deberemos también saber gestionar la salud física y mental de nuestros trabajadores.
