En el Episodio N° 10 de Vinatea y Toyama Podcast, Hugo Ñopo, economista e investigador en el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE), analiza junto a Magaly Alarcón, socia de Vinatea & Toyama, el impacto de la pandemia por COVID-19 en el empleo femenino, la brecha de género y qué pasos pueden llevarnos hacia nuevos y mejores escenarios.
Con el fin de analizar el impacto del COVID-19 en el empleo femenino y en las brechas de género, en el episodio N° 10 de Vinatea & Toyama Podcast, Magaly Alarcón, socia del estudio, conversó con Hugo Ñopo, economista e investigador senior en el Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE). A modo general, Ñopo resaltó que en un escenario de pre pandemia las mujeres ya le dedicaban mucho más tiempo que los hombres al trabajo doméstico, a organizar la casa, hacer que todo funcione dentro de los hogares, reduciendo su posibilidad de salir a trabajar. Además, en una semana típica, una mujer le dedica dos días extra de su tiempo al hogar, lo cual se traduce en un empleo no remunerado.
“En nuestros mercados de trabajo vemos que un 45% de las mujeres que trabajan lo hacen a tiempo parcial, mientras que menos de 20% de los hombres que trabajan lo hacen bajo esta modalidad. Entonces, hay muchas razones para creer que esa mayor prevalencia del trabajo a tiempo parcial de las mujeres no es una elección libre, sino que es una elección a partir de los condicionantes que existen dentro de los hogares”, señaló Ñopo.
Por otro lado, esta situación presenta otras implicancias, porque quien trabaja a tiempo parcial no es ascendido, explicó el especialista. Las personas que ascienden y son convertidas en gerentes de las empresas son aquellas que no solamente pueden trabajar a tiempo completo, sino que además pueden trabajar horas extra. Entonces, hay una diferencia importante de oportunidades laborales.
¿QUÉ PASA DURANTE LA PANDEMIA?
En este contexto, donde los niños no van al colegio, tienen restricciones para salir y tampoco abren las guarderías, no existen alternativas para que una mujer pueda dedicarse a trabajar si no tiene ayuda. “Lo que ha sucedido es que la cantidad de trabajo que necesitan nuestros hogares aumentó y los niños también necesitan cuidado dentro de casa. Entonces, ¿cómo se ha repartido ese mayor trabajo al interior de los hogares? Nuevamente, la estadística y la evidencia nos viene diciendo que se ha vuelto a repartir de manera desproporcionada”, aseguró Ñopo.
Un aspecto adicional a tener en cuenta es que la conexión a internet en los hogares no es muy buena. Y, entonces, a veces, resulta que en un hogar donde hay dos adultos trabajando, un par de jóvenes y, además, niños estudiando, el ancho de banda no alcanza para todos. Allí toca priorizar a quién se le pide desconectarse. En ese sentido, no todos los trabajos son vistos con la misma prioridad en los hogares y esto es parte de la cultura, ya que se le da prioridad al salario principal dentro del hogar y de alguna manera inadvertida esto también profundiza las brechas.
LA BRECHA AHORA ES MAYOR
Magaly Alarcón, socia de Vinatea & Toyama, comentó que en el Perú solo un 20% de los directorios de las empresas peruanas estaban liderados por mujeres. Y, en el caso de las empresas que cotizan en bolsa, el porcentaje de participación del liderazgo femenino bajaba casi a un 5%. Además, señaló que los estudios hechos sobre este tema nos dicen que, si antes la brecha podría haberse reducido en 20 o 30 años, hoy en día, debido a la pandemia, ese número se ha visto triplicado”, agregó la abogada. En este escenario, Alarcón le consultó a Ñopo sobre su perspectiva en cuanto a la regulación actual sobre el tema en el Perú.
“En el país tenemos una regulación que le exige a las empresas medianas o más grandes que reporten cómo es su estructura salarial y cómo es que con esa estructura salarial se asegura una no discriminación por género. Esto es muy bien intencionado, claro, porque con esa información es que las empresas van a poder trabajar hacia una mayor equidad. Sin embargo, la posibilidad de trabajar esa data existe solo en las empresas más grandes, las que pueden contratar un contador adicional para que se encargue de aquello, o las que puedan contratar un abogado adicional para que preste atención a esos aspectos”, respondió el investigador.
Así es como una buena intención, al estar atada a un costo, restringe su campo de acción. Es decir, en el país, esto se puede hacer en el segmento formal, en las empresas más modernas y hasta en las más jóvenes. Sin embargo, en el segmento más informal, en el más vinculado al autoempleo y en las empresas más pequeñas, es más complicado. “La legislación es importante porque marca un norte, un objetivo y está bien para eso. Sin embargo, las leyes tienen que ser diseñadas con un poquito más de precaución, pensando más en los efectos no deseados que ellas pueden traer”, agregó Ñopo.
¿CAMBIOS REALES?
Existen algunos cambios que ya pueden verse. Por ejemplo, en los campus universitarios, hay más mujeres que hombres. Es más, si vamos imaginariamente a una ceremonia de graduación, veremos que el porcentaje hoy en día es de 53% de mujeres versus un 47% de hombres, en cuanto a quienes se gradúan en el sistema universitario. Sin embargo, en las facultades de Ingeniería, Física, Matemáticas o Computación, todavía no hay más mujeres que hombres. “Nuevamente, pese a los progresos de las recientes décadas, donde cada vez hay más mujeres estudiando, todavía estamos muy lejos de una paridad. Hay que trabajar mucho más en la equidad en este tipo de ramas”, dijo el especialista.
Hugo Ñopo señaló que las claves para seguir avanzando son dos palabras:
- Sororidad
- Mentoría
Sobre la primera, la evidencia es clara: cuando se forman grupos de mujeres para conseguir estos objetivos, para ayudarse mutuamente, los resultados se consiguen. “De lo que se trata aquí es de abrir caminos no explorados. Entonces hay que ir compartiendo los saberes, hay que ir compartiendo qué herramientas sirvieron y cuáles no sirvieron. ¿Cómo se consigue eso? Pues conversando, compartiendo las experiencias positivas y negativas. A eso me refiero con sororidad. Y, en la misma línea, hay que tomar en cuenta que quienes han intentado abrir camino primero, quienes ya avanzaron algo, son las personas que tienen probablemente algún nivel mayor en la jerarquía de las organizaciones”, dijo Ñopo.
También cabe la mentoría de personas que ya consiguieron avanzar, hacia personas que recién están entrando al mundo laboral para compartir aciertos y desaciertos, triunfos y fracasos. Aquí las organizaciones, aconsejó Ñopo, pueden crear estos programas de mentoría, asignar una o dos horas por semana para que las personas se junten a conversar, a dialogar, a compartir y a ser mentores dentro de las organizaciones.
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