Comentarios a una sentencia del Tribunal Supremo de España
El caso
Un conductor de una empresa de transporte público fue despedido porque en varias ocasiones no cobró los pasajes correspondientes a una mujer y, en el tiempo de descanso entre rutas, fumó varias veces en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer. Todas estas conductas quedaron registradas por las tres cámaras de videovigilancia instaladas en el vehículo, que eran conocidas por todos los trabajadores, en particular, por pegatinas (anuncios) que permitían identificarlas.
La empresa del caso sostuvo que el trabajador había incurrido en una falta grave por la vulneración de la buena fe contractual y el incumplimiento de sus obligaciones laborales, utilizando dichas grabaciones como medio probatorio.
Sin embargo, cuando se colocaron las cámaras, las partes acordaron que estas no grabarían el asiento del conductor y su instalación atendía a resguardar exclusivamente la seguridad de los conductores. En sus descargos, el trabajador sostuvo la vulneración de su derecho a la intimidad y protección de datos personales al haberse utilizado estas grabaciones como prueba de su despido.
Precisamente en esto último radicaría la controversia jurídica del caso, en determinar si las grabaciones durante el tiempo de descanso del trabajador son medios probatorios lícitos que justifiquen su despido o, por el contrario, si dichas grabaciones vulneraron el derecho a la intimidad del trabajador.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social resolvió que era válida la admisión de las grabaciones durante el tiempo de descanso del trabajador, con la finalidad de acreditar las infracciones cometidas por éste. Sin embargo, esta instancia fue revocada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia al considerar que la empresa no había brindado al trabajador una información previa, precisa y expresa sobre el tratamiento de sus datos personales, siendo ilícitas dichas grabaciones.
Finalmente, el Tribunal Supremo ha emitido la sentencia STS 3789/2021, que pasamos a comentar a continuación, y concluyó que estas grabaciones obtenidas durante el tiempo de descanso eran una prueba válida, porque:
- En el supuesto enjuiciado, el trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo (pegatinas o anuncios), por lo que sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas.
- A pesar de que la empresa no informó la finalidad exacta del uso de las cámaras de videovigilancia, señalando únicamente que estaba dirigida a garantizar la seguridad de los conductores, esto no necesariamente invalida los videos de prueba, precisamente porque el trabajador conocía que, independientemente de sus acciones, estaba siendo grabado. Esto, según el Tribunal, podría calificar como un incumplimiento de los deberes de la empresa respecto del tratamiento de los datos personales (deber de información), que podría ser sancionado por la autoridad fiscalizadora en esta materia (la Agencia Española de Protección de Datos Personales), pero no necesariamente invalida la prueba.
- Así las grabaciones se hayan efectuado durante el tiempo de descanso, tampoco invalida la prueba, pues el trabajador sabía que incluso durante este tiempo estaba siendo grabado, además de que las conductas evidenciadas eran lo suficientemente graves como para sustentar que, razonable y proporcionalmente, se limite el derecho a la protección de datos personales del trabajador.
- Incluso cuando algunas de las conductas se efectuaron durante el tiempo de descanso del trabajador entre rutas, ello no evita que el empleador pueda imputar las faltas, pues se pueden incumplir obligaciones laborales incluso durante ese tiempo de descanso.
La videovigilancia laboral en el Perú: Reconocimiento y límites
El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre la facultad de fiscalización del empleador mediante la videovigilancia en el expediente N° 02208-2017-PA/TC, el cual precisa que se puede recurrir al uso de esta tecnología con la finalidad de identificar y prevenir riesgos laborales, conforme al artículo I del Título Preliminar y el artículo 3 de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Además, el artículo 9 del Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce la facultad de fiscalización del empleador([1]), que le permite optar por la videovigilancia como mecanismo de control y supervisión para el cumplimento de las obligaciones laborales. Sin embargo, su uso se encuentra sujeto a ciertos límites, principalmente, el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, el deber de información, la prohibición expresa de videovigilancia en los lugares destinados al descanso, la proporcionalidad de la medida, entre otros.
El artículo 23 de nuestra Constitución Política reconoce que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos fundamentales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador” y los artículos 7.10, 7.11 y 7.13 de la Directiva Nº 1-2020-JUS/DGTAIPD precisan la obligación del empleador de informar a los trabajadores sobre la instalación y uso del sistema de videovigilancia de manera previa, la cual se debe realizar a través de carteles o avisos informativos e ir acorde a las finalidades propias del control y supervisión de la prestación laboral.
Tras esta breve explicación, para satisfacer la interrogante sobre si nuestro ordenamiento ampara o no la videovigilancia durante el tiempo de descanso, debemos incidir en que no hay una respuesta inequívoca, sino que -en nuestra opinión- va a depender a cada caso concreto.
En nuestra opinión, la regla general aplicable a estos casos la ubicamos en el artículo 7.15 de la Directiva 001-2020-JUS/DGTAIPD, la cual señala explícitamente que por ningún motivo se podrán instalar sistemas de videovigilancia en espacios destinados al descanso o esparcimiento como vestuarios, servicios higiénicos, comedores y análogos.
Sin embargo, a modo de ejemplo. Establecemos el siguiente supuesto. ¿Qué pasaría si un trabajador durante el horario de refrigerio (tiempo de descanso) -aun encontrándose dentro de su centro laboral o en zona de refrigerio- inicia una gresca con otro trabajador de la empresa y genera daños? ¿Sería válida una sanción por parte del empleador utilizando como medio de prueba las grabaciones de las cámaras de videovigilancia? Creemos que en estos supuestos sí se justificaría el uso de las grabaciones obtenidas por la videovigilancia como prueba, en tanto, conforme al artículo 7.12 de la Directiva 001-2020-JUS/DGTAIPD, existe un fin legítimo como la protección de bienes y recursos del empleador que debe priorizarse, pese a que el trabajador aún -en teoría- ‘‘está en su tiempo de descanso’’. Precisamente el caso comentado nos invita a reflexionar al respecto.
Reflexiones finales
El uso de la videovigilancia es un mecanismo válido de fiscalización y control ejercido por el empleador, sujeto a límites como la proporcionalidad de la medida y el respeto de los derechos constitucionales de los trabajadores. Para ello, es necesario que el empleador -previamente- comunique a los trabajadores sobre la instalación de las cámaras de videovigilancia y de sus alcances; además, con la finalidad de evitar contingencias en el futuro, en algunos casos es recomendable obtener el consentimiento del trabajador por escrito para el uso de esta modalidad de fiscalización.
En esa misma línea, sostenemos
que, si bien queda claro que nuestro ordenamiento peruano prohíbe la
videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento, pueden
existir casos particulares en los que el trabajador durante su tiempo de
descanso cometa infracciones graves, en las que correspondería realizar un test
de proporcionalidad para cada caso en concreto e identificar si efectivamente
existe un bien legítimo que ampare el uso las grabaciones obtenidas de la
videovigilancia en los tiempos de descanso para el curso de un procedimiento
disciplinario al trabajador.
([1]) Cabe precisar que, nuestra legislación nacional vigente no reconoce -expresamente- la facultad de fiscalización; sin embargo, esta atribución, de acuerdo con unánime doctrina, emana del poder de dirección que tienen todos los empleadores.
