Juan Carlos Girao La Rosa

Salud mental en el trabajo: cómo los empleadores pueden marcar la diferencia

Estas son diez iniciativas legalmente viables que pueden implementarse en los centros de trabajo. Sin duda, estas pueden adaptarse a las particularidades de cada sector económico y a las dinámicas laborales de los trabajadores.

El 10 de octubre pasado se celebró el Día Mundial de la Salud Mental. Un tema poco abordado en Latinoamérica y más aún si pensamos en espacios de trabajo. Si bien estudios realizados en la región evidencian que una de las causas de la falta de información y tratamiento en este tema recae en la escasa inversión de los Estados en dicho ámbito (OMS 1 y OPS 2 ), el sector privado y, en particular, los empleadores también pueden tomar la iniciativa y contribuir de manera significativa.

Como empleador, ¿qué puedo hacer?

Como empleador, ¿cómo puedes aportar al bienestar mental de tu equipo? A continuación,
diez iniciativas legalmente viables que pueden implementarse en los centros de trabajo. Sin
duda, estas pueden adaptarse a las particularidades de cada sector económico y a las
dinámicas laborales de los trabajadores:

  • Identifica a tiempo los riesgos psicosociales y sus causas: realiza encuestas confidenciales y específicas sobre salud mental. Por ejemplo, pregunta cuáles son las fuentes de estrés en el trabajo (nivel de cargas, plazos ajustados, falta de recursos, objetivos irreales, etc.), solicita recomendaciones a los trabajadores y diseña un plan de acción a partir de los resultados.
  • Busca que la conciliación vida personal-familiar y laboral no se quede solo en el papel y se traduzca en medidas concretas y viables para los trabajadores y tu organización.   
  • Implementa opciones de trabajo flexible si las circunstancias lo justifican y la operación lo permite: un trabajador podría requerir acompañar a su hijo a las terapias durante las mañanas, otro podría requerir teletrabajar de forma total, y otro tener la necesidad de trabajar ahora solo part time, etc.
  • Preocúpate porque las políticas vigentes tengan respuestas a circunstancias personales, que en realidad no son ajenas a la vida laboral: condiciones de salud, responsabilidades familiares, flexibilidad para estudiar una maestría o un curso, entre otros temas. Evalúa si en esos casos cabe otorgar licencias, permisos, compensación de horas y/o un horario flexible en el ingreso y/o salida.
  • Fomenta que los trabajadores tomen vacaciones de manera más prolongada y no solo por uno o dos días. Un descanso más largo permitirá una mayor desconexión.
  • Entrena al área de Recursos Humanos y a los líderes en salud mental, de modo que estén familiarizados con el tema, puedan identificar casos de crisis de ansiedad, depresión, burnout, etc. y sepan cómo actuar en esos escenarios. Recursos Humanos debería tener un protocolo de actuación claro que los guíe.
  • Incluye en las capacitaciones anuales temas de inteligencia emocional y gestión de conflictos. Es fundamental que los trabajadores comprendan que, si bien las habilidades técnicas son cruciales, igual de importante es la capacidad de gestionar nuestras emociones en situaciones de discrepancia o conflicto, las cuales son inherentes a las relaciones interpersonales y no deben ser percibidas como negativas.
  • No dilates el feedback. La incertidumbre sobre el desempeño es una de las causas principales de ansiedad en el trabajo. Proporciona retroalimentación a tiempo, no esperes solo el feedback de medio y fin de año. 
  • Evita el micromanagement como práctica habitual. No solo es negativo para los líderes sino también para tus trabajadores. Una supervisión excesiva posiblemente los desmotivará y frustrará, además de limitar su desarrollo. Dales autonomía en la ejecución de tareas, sin que eso se traduzca en una falta de control.
  • En momentos de grandes cambios, reorganizaciones empresariales o situaciones de crisis, no guardes silencio. La inestabilidad por reestructuraciones, ceses colectivos, etc. puede afectar no solo al trabajador, sino a toda su familia. Comunica a tiempo y de forma transparente para reducir la ansiedad en dichos escenarios.
  • Fomenta que la cultura organizacional promueva un entorno que también se preocupe por la salud mental de los trabajadores. Esto puede lograrse a través de acciones como el reconocimiento del desempeño del equipo, la implementación de recursos de apoyo (como acceso a terapias psicológicas y/o coaching), programas de mentoría en desarrollo profesional liderados por los gerentes, entre otras iniciativas.

Desde lo legal

A lo anterior se suma, sin duda, el piso mínimo que exige cada legislación y que es de
cumplimiento obligatorio. Por ejemplo, en el Perú, esto incluye respetar la desconexión digital de los trabajadores, tanto de aquellos fiscalizados como no sujetos a fiscalización inmediata; identificar y gestionar riesgos psicosociales; contar con un plan y programa de cuidado personal, otorgamiento de licencias por responsabilidades familiares, entre otros.

Así, aunque hablar de salud mental sigue siendo, lamentablemente, un tema tabú en muchos países, y la falta de información, las etiquetas y los estereotipos disuaden de abordarlo de manera abierta, todos podemos contribuir a cambiar esta realidad. Las iniciativas mencionadas son un primer paso hacia la creación de entornos laborales más saludables, donde el bienestar emocional de los trabajadores sea una prioridad compartida.

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Juan Carlos Girao
Socio de Vinatea & Toyama

6 minutos de lectura

29 October, 2024

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