Comentarios a una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
El caso
Debido al estado de alarma decretado por el Gobierno, una empresa española decidió adoptar medidas organizativas y de prevención para continuar con su actividad, tal como se detalla a continuación:
- Supresión de visitas presenciales de los clientes, salvo para la entrega de documentos necesarios para las declaraciones tributarias.
- El teletrabajo como forma de trabajo habitual y por turnos, realizando trabajo presencial una persona por departamento una vez por semana.
- Desinfección y limpieza de oficinas y zonas comunes.
- Suministro de desinfectante y mascarillas en las zonas de trabajo.
En este contexto, una trabajadora del departamento de Contabilidad fue asignada para trabajar presencialmente los días 25 de marzo y 1, 6 y 15 de abril de 2020, a inicios de la pandemia. Sin embargo, esta se negó a trabajar presencialmente por temor a contagiarse de COVID-19, pidiendo que se le permita hacer teletrabajo durante toda la pandemia.
Esta petición fue denegada, ya que su presencia era necesariapara dar soporte a sus compañeros, resolver incidencias y atender a los clientes por teléfono, además de que la empresa le garantizaba todas las medidas de seguridad para reducir al máximo el riesgo de contagio. La trabajadora fue despedida el 30 de abril por haber cometido faltas graves, como la inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual.
Al resolver el caso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que la actuación de la demandante por su miedo a contagiarse no estaba justificada, por lo que su despido no fue inválido.
Miedo al contagio de la COVID-19: el deber de protección del empleador
Todo empleador está obligado a velar por la salud y seguridad de sus trabajadores frente a los riesgos laborales, debiendo adoptar las medidas necesarias para prevenirlos. En España, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre establece un deber general de prevención por el que el empleador debe, entre otros:
- Sustituir lo peligroso por lo que produzca poco o ningún peligro;
- Planificar la prevención tomando en cuenta la técnica, organización del trabajo, condiciones de trabajo, relaciones sociales e influencia de los factores ambientales en el trabajo; y,
- Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Asimismo, se debe garantizar a los trabajadores los grupos más vulnerables al peligro (personas mayores, con discapacidad, gestantes, entre otros) medidas específicas para la prevención y protección en el trabajo.
En España, el deber de prevención es tan importante que, en los supuestos en que se pone en peligro grave e inminente los derechos de un trabajador, la legislación lo faculta a abandonar el centro de trabajo sin riesgo de sanción, salvo que obre de mala fe o cometa una negligencia (artículo 21.2 y 21.4 de la Ley 31/1995). Esta discusión no es ajena a nuestro país, en donde se ha defendido y discutido la existencia de un derecho de resistencia del trabajador en caso se le ordene acatar órdenes que ponen en grave riesgo su seguridad y salud[1].
En el caso, el Tribunal destacó que la empresa había adoptado medidas necesarias para reducir el riesgo a contraer la COVID-19 en sus oficinas, como medidas de higiene, distanciamiento social y la reducción del aforo (1 trabajador por departamento). Por ejemplo, destacó que los días que le tocara trabajar presencialmente, la demandante habría sido la única persona en la oficina.
El Tribunal también analizó la situación personal de la demandante, quien señaló que no asistiría a su puesto de trabajo por proteger a sus padres adultos mayores y a ella misma. Luego de verificar sus antecedentes clínicos, el puesto que desempeñaba (administrativo contable) y la evaluación realizada por el Servicio de Prevención Ajeno (SPA), concluyó que ella no formaba parte del grupo de riesgo frente a la COVID-19 y que el riesgo de contagio a sus padres era mínimo.
Por todo ello, el Tribunal Superior concluyó que el miedo de la trabajadora de contagiarse de COVID-19 no la eximía de obedecer a su empleador y acudir a trabajar. Por el contrario, su conducta fue calificada como un acto de mala fe, debido a que no existían razones objetivas que evidenciaran un peligro de contagio (solamente su percepción subjetiva) y a que su empleador le reiteró en varias oportunidades que asistiera a su puesto de trabajo, que su actitud estaba perjudicando al resto de sus compañeros (horas o turnos extras) y que, si seguía desobedeciendo, sería sancionada.
Reflexiones finales
La aparición de la COVID-19 ha repercutido en el mundo del trabajo de manera significativa, exigiendo reevaluación constante para para afrontar los problemas que genera.
Pese a las campañas de vacunación y otras medidas adoptadas, la aparición de nuevas variantes y el aumento significativo de contagios se ha convertido en una de las razones por las que un trabajador en el caso más extremo preferiría renunciar o exponerse a una sanción antes que retornar a trabajar presencialmente[2].
Ante situaciones similares la discusión más relevante no es si un empleador puede sancionar a quienes incumplan con sus obligaciones como retornar a trabajar presencialmente en pandemia, sino cómo implementar medidas que garanticen un retorno seguro y sin mayores riesgos que temer, evitando eventuales conflictos.
Una política orientada
al balance de las necesidades de la empresa y la salud de los trabajadores no
solamente reducirá contingencias ante eventuales negativas al retorno al
trabajo presencial, sino que también permitirá una evaluación certera sobre cuándo
es más idóneo que un trabajador retorne a su puesto y contribuirá a un ambiente
de mayor confianza entre las partes.
[1] Neves Mujica, J. (2018). Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial, Cuarta Edición, p. 37.
[2] Véase https://gestion.pe/economia/management-empleo/por-omicron-empleados-prefieren-renunciar-que-volver-a-oficina-noticia/?ref=gesr
