La pandemia de la COVID-19 en todo el mundo ha generado la paralización de numerosas actividades y una necesidad impostergable de reducir el tamaño de las planillas de las empresas, sea por razones organizativas, tecnológicas, de producción o económicas. En Cataluña, una empresa de telemarketing (teleoperadores) aplicó un despido colectivo basado en la rescisión del contrato de servicios por parte de uno de sus clientes principales, afectado por la pandemia. En el presente artículo, reflexionamos acerca de este caso, declarado conforme a derecho por la Sala Social de Cataluña, así como de los aspectos que tendrían que valorarse en casos como este en nuestro país.
Durante la pandemia, la legislación laboral española ha previsto medidas extraordinarias para la protección del empleo. Una de ellas, la prohibición de la extinción de contratos de trabajo o despidos sobre la base de supuestos de fuerza mayor o por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción generados como consecuencias de la COVID-19 o de la declaración de Estado de Alarma (Emergencia), siendo únicamente posible para estos casos implementar reducciones de jornada o suspensiones temporales de acuerdo con sus leyes especiales.
En este contexto, en junio de 2020, una empresa de telemarketing de Cataluña decidió el despido colectivo por causas organizativas y productivas de 924 trabajadores debido a que su principal cliente (Airbnb) rescindió su contrato como consecuencia de su reducción de actividades por la COVID-19. Cabría precisar que, a diferencia de Perú, en España las empresas pueden aplicar unilateralmente el despido colectivo por causas organizativas, tecnológicas, de producción o económicas sin autorización previa, cumpliendo el procedimiento legalmente previsto. El sindicato de esta empresa sometió a juicio este despido por considerarlo contrario a las leyes que prohibían la aplicación de despidos por causas relacionadas a la COVID-19. No obstante, en una decisión que ha generado controversia, la Sala Social de Cataluña convalidó el despido por considerar que, en este caso concreto, los cambios en la organización (reducción de puestos de trabajo por pérdida de cliente) que generaron el despido colectivo no estaban prohibidos por la legislación emitida durante la pandemia, ya que fueron causados directamente por la recisión del contrato del cliente y no encuentran causa directa en la COVID-19 o la declaración de Estado de Alarma (Emergencia).
De ese modo, la Sala Social establece como criterio que solo los despidos colectivos que tengan como causa directa a la COVID-19 o al Estado de Alarma (Emergencia) se encuentran prohibidos por la legislación española, y no así los despidos colectivos que tengan relación indirecta con la COVID-19, como es el caso de un despido generado por la rescisión de un contrato con un cliente como efecto de la pandemia. En este caso la Sala tuvo especial consideración por el giro del negocio de la empresa, ya que considera que la actividad de telemarketing no es una actividad directamente afectada por la COVID-19 o el estado de aislamiento, sin perjuicio de que, indirectamente la empresa se vea afectada por las consecuencias directas de la COVID-19 en la actividad de sus clientes principales.
Si bien la sentencia de la Sala no es una de última instancia, al ser posible su elevación al Tribunal Supremo, nos puede servir para hacer las siguientes reflexiones tomando en consideración nuestra legislación laboral:
COVID-19: ¿causal de suspensión o cese (despido) colectivo?
Los efectos de la COVID-19 en las empresas pueden ser estructurales o meramente coyunturales. Distinguir la situación de la empresa con relación a estos resulta de vital importancia al momento de definir la medida de reducción de personal que se tomará: ¿cese colectivo o suspensión temporal y otras medidas menos gravosas?
A pesar de que en el Perú no existe una prohibición expresa del uso de la figura del cese colectivo por los efectos de la COVID-19, como en España, este es un aspecto que valora el Ministerio de Trabajo al resolver los casos de cese colectivo en las empresas.
Es necesario adaptar nuestra regulación a las nuevas realidades empresariales
A diferencia de España, donde es un criterio jurisprudencial aceptado, en el Perú la Autoridad de Trabajo no ha aceptado que las rescisiones contractuales justifiquen por sí mismas un cese colectivo. No obstante, en las relaciones empresariales actuales este hecho puede tener un impacto desestabilizador importante en la organización de las empresas, que requiere de una solución normativa que se adapte a las necesidades del mundo laboral actual. En esta línea, es importante destacar la importancia de una solución normativa que, además, genere predictibilidad en las decisiones de la administración pública.
La otra cara de la flexibilidad laboral: la seguridad social y las garantías frente al desempleo
Mientras en Perú la Autoridad de Trabajo rechaza como regla general la procedencia de los ceses colectivos, a fin de garantizar el empleo, en España se regulan garantías frente despido colectivo sin limitarlo, de configurarse la causa legal que lo habilita. Así, ante despidos colectivos y dependiendo del número de trabajadores involucrados, la legislación española prevé las obligaciones de la empresa de proveer una indemnización mínima para cada trabajador despedido (20 días por año trabajado con tope de 12 sueldos), planes de recolocación, suscripción de convenios de seguridad social para trabajadores mayores de 55 años. De ese modo, se presenta como un reto para nuestro sistema que la búsqueda de flexibilidad laboral atienda también a una protección mínima de los trabajadores frente al desempleo.
Los retos que se plantean en materia de extinción o suspensión colectiva de contratos de trabajo en nuestro país aún son grandes. En nuestra experiencia, este es uno de los temas más complejos de abordar en el contexto actual.
