La necesidad de regular el trabajo a distancia en el Perú a propósito de las restricciones de tránsito impuestas por el gobierno para el control de la pandemia hizo que desde el 15 de marzo de 2020 se regule la opción del trabajo remoto. Pero ¿qué diferencia esta regulación de las que ya regulaban el teletrabajo y el trabajo a domicilio? ¿Cuáles son las características de cada una de estas figuras legales?
A poco de iniciarse la cuarentena obligatoria, y en vista de la necesidad de miles de peruanos de trabajar a distancia y desde su domicilio, el Gobierno emitió el Decreto de Urgencia N°026-2020 que, entre otras medidas, reguló la nueva figura del trabajo remoto.
Desde entonces vigente, la modalidad de trabajo remoto se mantendrá hasta el 31 de diciembre de 2022. Sin embargo, esta modalidad temporal de trabajo a distancia coexiste con otras similares reguladas desde mucho antes. Este es el caso del teletrabajo y el trabajo a domicilio.
A diferencia del trabajo remoto, el teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia menos flexible y con mayores requisitos y condiciones de implementación, cuya implementación no fue usual por lo que su regulación debería ser revisada y replanteada con el objetivo de que más empleadoresestén dispuestas a su implementación una vez pierda vigencia la regulación de trabajo remoto. Otra modalidad de trabajo a distancia es la del trabajo a domicilio, una figura regulada en la LPCL, y que desde entonces prácticamente no ha sido modificada.
¿Cuáles son las principales diferencias entre estas modalidades de trabajo a distancia y cuáles sus principales características? A continuación, compartimos un resumen de cada una.
Teletrabajo
La modalidad más conocida de trabajo a distancia es el teletrabajo, que se comprende a aquellos casos en los que el trabajador labora sin presencia física en el centro de trabajo, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos. Esta modalidad requiere, entre otros, un acuerdo con el trabajador que incluya acuerdos sobre capacitación en el uso de los medios para el teletrabajo, protección de datos, propiedad intelectual y seguridad de la información, así como del pago de una compensación en caso el trabajador proporcione las condiciones necesarias para implementar el teletrabajo.
A pesar de que dicha modalidad se regula desde 2013, su implementación ha sido residual: a fines de 2019, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo solo se había registrado 2,116 acuerdos de teletrabajo en el sector privado[1].
Trabajo remoto
Denle esta figura el trabajador labora en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que lo posibilite, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Es una modalidad excepcional de trabajo a distancia, vigente hasta el 31 de diciembre de 2022 y regulado mediante el Decreto Supremo 10-2020-TR.
A diferencia del teletrabajo, y por ser una medida excepcional en el marco de la pandemia, el trabajo remoto no requiere de un acuerdo de partes ni obliga al empleador a compensar al trabajador si proporciona alguna condición que lo haga posible (equipos o Internet, por ejemplo).
Trabajo a domicilio
En esta figura el trabajador labora habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en su domicilio o en el lugar designado , sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer regulaciones sobre la metodología y técnicas del trabajo.
El trabajo a domicilio usualmente se aplica mediante un plan de trabajo orientado al cumplimiento de un resultado particular, y entre sus características destacan la necesidad de un acuerdo escrito con el trabajador que debe ser registrado ante el MTPE, que la remuneración se determina por criterios de producción a valor hora o tarifa por bien o servicio producido, y la obligación del empleador de llevar un Registro de Trabajo a Domicilio que sustituye a la planilla electrónica.
El trabajo a domicilio tampoco es habitual, porque para en su implementación no hay supervisión directa del trabajador. Por esta razón, no parece ser el reemplazo natural del trabajo remoto, al menos para la mayoría de los empleadores.
Si bien estas tres modalidades tienen varias similitudes, sus diferencias radican sobre todo en su nivel de flexibilidad, el nivel de supervisión que se requiera sobre el trabajador y en los incentivos de implementación. A continuación, resumimos sus características:
| Tema | Trabajo remoto | Teletrabajo | Trabajo a domicilio |
| Plazo para aplicarlo | 31 de diciembre de 2022 | No existe | No existe |
| Flexibilidad | Alta | Media | Baja |
| ¿Se puede aplicar unilateralmente? | Sí | No | No |
| Supervisión de labores del trabajador | Sí | Sí | No |
[1] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/920578/ANUARIO_2019_.pdf
