La gestión humana siempre ha tenido como reto promover una experiencia de trabajo que ayude a retener y promover el talento. La pregunta es, ¿Cómo hacerlo a distancia y crear vínculos duraderos?
El 13 de marzo de 2020, al final de la tarde, parecía un viernes cualquiera. Nadie imaginó que ese sería su último día en su centro de labores, ya que a partir del lunes 16 empezó a regir en el Perú una estricta cuarentena debido a la expansión del COVID-19. De esa forma empezó el trabajo remoto, modalidad que miles de empresas en el mundo pusieron en práctica para evitar los riesgos de contagio. Si bien en un inicio esta transformación laboral, de convertir el hogar en la oficina, generó múltiples dificultades, desde el uso de nuevas tecnologías hasta cambios de hábitos y de horarios, a más de un año trabajando de esta forma los trabajadores ya están más organizados y su productividad, a decir de las empresas, es la misma o mejor.
Si bien antes de las medidas de distanciamiento social el teletrabajo era una modalidad de empleo con una baja penetración entre las empresas peruanas, principalmente debido a un prejuicio latente: si no se ve al trabajador sentado en su escritorio, este no está cumpliendo con sus labores. Hoy, diversas investigaciones revelan lo contrario. Según una encuesta hecha por Career Partners Perú a 580 ejecutivos de empresas líderes del país, el 77% de encuestados reportó que en sus empresas la productividad de los trabajadores se mantuvo e incluso se incrementó. Este dato resulta relevante, si se considera que el 72% de líderes afirmó que sus organizaciones no estaban preparadas en un inicio para activar esta modalidad.
Pero no ha sido fácil. En este contexto, una de las principales dificultades para las áreas de gestión humana ha sido promover políticas y programas para fortalecer la cultura, la comunicación interna y prácticas que ayuden a crear vínculos de confianza, empatía e integración a distancia. En el formato presencial, mientras que era posible implementar espacios físicos de diálogo para crear vínculos que ayuden a derribar silos y promover un compañerismo real, en modo remoto representa todo un reto. No es casualidad que la salud física y mental se haya convertido en el nuevo foco de los líderes de gestión humana, a decir del estudio “Barómetro Edenred Perú 2021: La situación laboral a un año de la pandemia”.
Buenas prácticas a distancia
Para Eduardo Freyre, consultor de Great Place to Work® Perú, existen tres preocupaciones que comparten los llamados “Mejores Lugares para Trabajar en el Perú”, según el ranking de este 2020 que listó a 46 empresas que desarrollaron las mejores prácticas en medio de este contexto de pandemia global.
- Comunicación empática y transparente.
Las organizaciones deben plantearse el reto de conocer las necesidades y expectativas de sus colaboradores, manteniéndolos debidamente informados. En este esfuerzo, el apoyo de los líderes resulta vital, a través de reuniones virtuales formales e informales, utilizando todo tipo de herramientas digitales. Se trata de comunicar con transparencia, así los mensajes no sean siempre positivos.
Para lograr “aterrizar a los líderes”, muchas empresas acompañaron a aquellos ejecutivos de la alta dirección a bajar la guardia y ser más abiertos, ayudándolos a ser más cercanos para considerar el amplio espectro de emociones que pueden expresar sus subordinados, o ser más receptivos para acoger percepciones incluso negativas.
Muchas organizaciones abrieron canales de comunicación para hablar de COVID-19, brindando no solo información oportuna y tips sobre cómo evitar riesgos de contagios, sino aclarado dudas o información falsa alrededor de la pandemia. Estos canales se han revitalizado con la llegada de la vacuna.
- Bienestar psicológico
Los trabajadores, como nunca antes, han estado expuestos a situaciones de estrés psicológico, debido no solo al hecho de trabajar en casa, alterando el debido equilibrio entre el trabajo y la vida laboral, sino que muchos han estado expuestos al fallecimiento de un familiar o incluso a la pandemia de forma directa.
Las consecuencias emocionales han sido diversas y las empresas han desplegado medidas para proteger a sus colaboradores. Muchas organizaciones facilitaron un profesional en salud mental para el trabajador y sus familiares directos. Estos esfuerzos abarcaron temas de violencia doméstica y educación de los hijos en casa.
A esta iniciativa se sumaron programas virtuales de apoyo grupal en salud alternativa, como coaching, mindfulness, yoga, entre otros.
- Programas y herramientas diversas
Las empresas, en busca de generar espacios paralelos de esparcimiento, para convertir la experiencia de trabajo en un momento psicológico y emocional saludable, implementaron reuniones o after office informales en los que no se habla de trabajo, o se fomenta actividades como “risoterapias” o juegos para distenderse del día a día.
Y, como otra consecuencia de la pandemia fue el incremento del gasto familiar, por recortes salariales o temas de salud y atención médica, empresas pertenecientes a la lista 2020 de Great Place to Work® Perú otorgaron préstamos económicos sin intereses a sus trabajadores o familiares directos.
Para muchos, lo más importante es tener presente el propósito de la organización, para que esté presente en todas las acciones, añadiéndole contenido a cada decisión que se toma. Aplicando estas buenas prácticas es posible sobrellevar mejor el reto que significa la gestión de personas a distancia.
Fuentes:
Revista Great Place to Work Perú 2021, páginas 2021: https://s3.amazonaws.com/media.greatplacetowork.com/peru/reports/Los+Mejores+Lugares+para+Trabajar+en+el+Per%C3%BA+2020.pdf
Instituto Peruano de Economía. Boletín:
https://www.ipe.org.pe/portal/wp-content/uploads/2020/08/Boletin-TELETRABAJO-2.pdf
Diario Gestión: “El 73% de trabajadores indica que carga laboral se incrementó entre 1 y 5 horas al día”
https://gestion.pe/economia/management-empleo/el-73-de-trabajadores-indica-que-carga-laboral-se-incremento-entre-1-y-5-horas-al-dia-noticia/
