Si bien en el mundo se han dado iniciativas para evitar los sesgos en la contratación, estos todavía persisten en diversos tipos de organizaciones.
Unos años atrás, un conductor de Uber e inmigrante pakistaní en Australia llamado Mohamed le contaba al asesor de políticas, Daniel Feher, que estaba luchando por encontrar trabajo como contador. Creía que esto se debía al racismo institucional: cuando Mohamed comenzó a enviar sus currículums con un nombre más convencional, con un sonido anglosajón, empezó a recibir llamadas para entrevistas.
Este es uno de los casos que se dan a nivel mundial a diario. De acuerdo a diversos estudios, la única manera de luchar contra los sesgos en la contratación es revisando los mismos procesos y verificando si están siendo eficaces o no.
Al respecto, la profesora y consultora, Ruchika Tulshyan, advirtió hace algunos años en las páginas de Harvard Business Review cómo los procesos de contratación están sometidos a un sesgo inconsciente por parte de los evaluadores. Ella explicó que en 2017 una alta ejecutiva dio una charla en TEDx donde admitía haber tenido prejuicios de género contra las mujeres líderes.
Esta directiva, llamada Kristen Pressner, comentó que para evitar entrar en sesgos a la hora de contratar, aplicaba una técnica que le venía resultado eficaz. Por ejemplo: si en un proceso de selección estuviéramos hablando con una mujer afroamericana que, cuando habla, lo hace apasionadamente, y decidimos no contratarla porque parece que está constantemente enfadada, ¿decidiremos hacer lo mismo si al que tuviéramos delante fuera un hombre blanco que se expresara de la misma manera? Darle la vuelta al argumento para comprobar es una forma bastante sencilla de detectar el sesgo, aseguraba la autora.
Mirando el detalle
Los sesgos discriminatorios hacia las mujeres también se siguen manteniendo. La evidencia está en el Informe sobre Desarrollo Humano 2019, del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que abarca una variedad de encuestas provenientes de 75 países del mundo. Allí se revela que el 91% de los hombres y el 86% de las mujeres siguen teniendo algún tipo de sesgo discriminatorio, ya sea político, educacional, o económico, hacia las mujeres.
Según el último reporte de Ipsos Global @dvisor – International Women’s Day 2020, un 60% de la población considera que no se alcanzará la igualdad entre mujeres y hombres en Perú a menos que haya más mujeres líderes en los negocios y gobierno. Sin embargo, en Perú las mujeres representan sólo el 26% de estas posiciones.
De acuerdo al reporte de McKinsey, Women in The Workplace, los sesgos de género de quienes ocupan cargos gerenciales están entre las principales barreras invisibles que limitan el progreso de las mujeres en la escalera corporativa.
Pero los hallazgos de diversas instituciones revelan que los sesgos no solo tienen que ver con el género. También pueden ser socioeconómicos o incluso si se tiene alguna discapacidad. Por ejemplo, según Deloitte, en su informe Mitos y sesgos en la contratación de trabajadores en situación de discapacidad, se encontró que se siguen manteniendo mitos como:
- Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral.
- Las personas con discapacidad son poco productivas.
- Las personas con discapacidad faltan mucho debido a que se enferman reiteradamente.
- Las personas con discapacidad son poco cumplidoras.
Entonces, ¿cómo evitar caer en los mismos sesgos una y otra vez? Para los investigadores, Judd B. Kessler y Corinne Low, de la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, el primer paso para revisar las prácticas de contratación podría implicar la cuantificación de la fracción de solicitantes que históricamente han venido de diferentes orígenes demográficos y mirar la fracción de cada grupo que es invitado a una entrevista y se le ofrece un trabajo. Si los datos sugieren un problema, el siguiente paso es diagnosticar y, finalmente, desarrollar un plan para abordar estas cuestiones.
Finalmente, Verónica Pacheco, Directora de Recursos Humanos de Sodexo On Site Perú, dio algunas recomendaciones para el diario Gestión acerca de este tema que pueden ser el inicio del verdadero cambio y que no han perdido vigencia. Entre ellas están las siguientes:
- Contar con políticas de diversidad e inclusión.
- Utilizar diferentes fuentes de reclutamiento.
- Poner el talento y capacidades profesionales por encima de cualquier sesgo.
- Ser una organización meritocrática.
- Promover el balance entre las generaciones de jóvenes, adultos y adultos mayores.
