Desde el año pasado, la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el 18 de setiembre como el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Para conmemorarlo, nuestra asociada María Pía Romero detalla las acciones en el panorama legal respecto a la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el Perú y algunas buenas regulaciones implementadas en el extranjero.
¿Qué significa en la práctica conmemorar un día por la igualdad salarial? Para la Asamblea General de las Naciones Unidas representa los esfuerzos a nivel global por conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. Esta lucha constante se justifica en el hecho de que las mujeres continúan ganando menos que los hombres, con una brecha salarial de género estimada en un 23% a nivel mundial. Aunque se ha respaldado ampliamente la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, su progreso todavía es lento.
Al respecto, María Pía Romero, señala que es importante que esta brecha se siga cerrando porque reduce la desigualdad y la discriminación hacia la mujer, en la medida que repercute en su autonomía, independencia y, en general, en mejorar su calidad de vida. “La reducción de la brecha salarial es un freno para la pérdida de talento femenino en todos los sectores laborales. En esa misma línea, la igualdad salarial y su efecto en la atracción y conservación del talento femenino repercuten en un adecuado retorno en la inversión en formación y capacitación laboral”, agrega Romero.
Por otro lado, hace hincapié en que un trato igualitario es clave en la creación de ambientes de trabajo seguros y saludables, lo cual sin duda repercute en la productividad de todos los trabajadores.
Surgimiento y avances en el Perú
Aunque es complejo establecer una fecha exacta respecto al reconocimiento de la necesidad de combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, María Pía Romero explica que un referente para ubicar este momento puede ser el Convenio 100 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), Convenio sobre igualdad de remuneración (igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor), emitido en el año 1951. Este documento fue ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960, cinco años después de que las mujeres obtuvieran el derecho al voto en el país.
Sobre las acciones recientes desde el plano legal para ayudar a que esa brecha de género se siga cerrando en el país, nuestra asociada especifica que la iniciativa más reciente es la Ley 30709 (2017), y su Reglamento D.S. N° 002-2018-TR, cuyo objetivo es prohibir la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres mediante una adecuada valoración del trabajo que permita una implementación efectiva del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
“También establece que la reducción de categoría y remuneración o el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador, sean considerados como actos de hostilidad equiparables al despido. Por otro lado, dispone la obligación del empleador de informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo”, agrega Romero.
Además, cabe resaltar que el reglamento establece que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), fiscalizará el cumplimiento de estas obligaciones, debiendo establecer directivas y protocolos necesarios para dichos efectos.
El factor de la maternidad
A nivel global, y de manera similar en Perú, las mujeres ganan 23% menos que los hombres ante un trabajo de igual valor, y dicha brecha salarial es aún mayor para las mujeres con hijos. Sin duda, la maternidad sigue siendo un factor por el cual muchas mujeres son discriminadas y no pueden ascender o les cuesta más integrarse nuevamente al mundo laboral. Al respecto, Romero indica que es preciso tomar en cuenta que no solo persiste una infravaloración del trabajo femenino y, en concreto, la percepción de que las mujeres que son madres no tienen la misma presencia y disposición para el trabajo, sino que la distribución inequitativa del trabajo de cuidado o crianza dentro de las familias y las políticas públicas sobre la materia, siguen constituyendo trabas en su desarrollo profesional.
“Las mujeres se han incorporado significativamente en el mercado laboral, pero no ha ocurrido lo mismo respecto de los hombres en las labores domésticas, y en concreto en la crianza de los hijos. La distribución inequitativa del cuidado les impide a las mujeres trabajar jornadas igual de extensas que sus pares varones, o permanecer de forma interrumpida en el mercado de trabajo, lo cual tiene un impacto significativo en la desigualdad salarial”, señala la asociada de Vinatea y Toyama.
En ese sentido, la especialista advierte que resulta fundamental lo siguiente:
-Incorporar a los hombres a las labores domésticas y al cuidado de manera equitativa, y para lograrlo, resulta fundamental nivelar los periodos de las licencias por paternidad y maternidad. y proveer servicios públicos de cuidado, ya sea a través de guarderías o de los mismos centros educativos.
-Asimismo, establecer políticas de compatibilización entre la vida familiar y la laboral, una práctica voluntaria cada vez más extendida entre los empleadores del sector privado. Estas deben incluir expresa y directamente a los hombres, de lo contrario, seguirán siendo las mujeres las únicas que opten por estas.
Buenos ejemplos
Si bien lograr la equidad salarial resulta un proceso y no es suficiente el desarrollo normativo, este permite la materialización de mecanismos concretos para emprender el cambio. Por ello, es importante analizar referentes normativos implementados en otros países que han tenido resultados positivos en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Romero señala que algunos buenos referentes se han caracterizado por lo siguiente:
-Países con legislaciones que no se han limitado a evocar el principio de igualdad salarial a nivel constitucional o de manera general, sino que han buscado regularlo de manera específica y establecer mecanismos que permitan garantizarlo, llevando la teoría a la práctica, fiscalizando que ello se cumpla, y sancionando cuando ello no sucede.
-Asimismo, aquellos países que no se han limitado a tener legislaciones o políticas reactivas, centradas en las denuncias de las personas afectadas, sino que involucran a los empleadores activamente en la implementación de políticas preventivas y que permiten identificar y corregir factores de diferenciación salarial injustificada.
Teniendo en cuenta este marco, Romero detalla los siguientes casos:
- Quebec, Canadá
- La Ley de igualdad salarial en Quebec sufrió una reforma en el año 2009, la misma que obligó a los empleadores a calcular y reportar anualmente el número de trabajadores y trabajadoras en sus empresas.
- Las empresas deben incorporar un examen de igualdad salarial a fin de garantizar que los puestos con mayor presencia femenina no sean valorados y remunerados de manera inferior a los puestos de trabajo con mayor presencia masculina.
- Las referidas evaluaciones deben ser publicadas y estar disponibles para los trabajadores. En el marco de estas evaluaciones las empresas deben implementar auditorias sobre la materia.
- Islandia
- Se aprobó una enmienda a la Ley de igualdad de derechos entre hombres y mujeres en el año 2017. A partir de esta, se establece que las empresas deben contar obligatoriamente con un Certificado de Igualdad Salarial, el cual debe entregarse también al Centro para la Igualdad de Género.
- Reino Unido
- En el año 2017 se aprobó la reglamentación sobre la igualdad salarial, la cual establece la obligación del empleador de reportar información a las autoridades correspondientes respecto de las brechas salariales por género.
- Asimismo, se incorporó la obligación de los empleadores de publicar en su página web los datos sobre la brecha salarial y un informe al respecto.
