El coronavirus obligó a los líderes de la gestión humana a replantear sus agendas, empezando por darle mayor importancia a la salud y bienestar del trabajador.
Durante décadas, las empresas consideraron que el salario era la única recompensa que merecía el trabajador a cambio de estar sentado durante horas sobre una incómoda silla metálica. Entonces, la estabilidad laboral era el premio por una vida de sacrificios en nombre del empleo. Los departamentos de Recursos Humanos eran pequeños cubículos donde se apilaban las planillas de los trabajadores hasta el techo. Sus responsabilidades, además de pagar a los trabajadores, eran armar el árbol de Navidad u organizar las fiestas previas a Año Nuevo.
Sin embargo, en los años noventa, el experto en comportamiento organizacional David Ulrich planteó convertir las tradicionales oficinas de Recursos Humanos en departamentos más dinámicos, capaces de responder a los cambios del mundo globalizado. Desde entonces, las grandes compañías se lanzaron tímidamente a una aventura sin retorno. Sin hacer grandes transformaciones, las oficinas de Recursos Humanos se rebautizaron con un nombre que respiraba siglo XXI: Gestión del Talento. Más de 20 años después, el área de Recursos Humanos es parte clave de las empresas.
Y, precisamente, en esta pandemia, este departamento tuvo que enfrentar de manera ágil las primeras complicaciones. Por un lado, en el caso de las empresas de servicios esenciales, velar porque los trabajadores asistan a sus centros con la seguridad de que se hayan minimizado las posibilidades de contagio. Por otro, en el caso de las empresas que implementaron el trabajo remoto, trabajar codo a codo con el área de TI para conectar a todos a las redes de la empresa. Y, finalmente, en el caso de las que pararon, analizar las mejores alternativas para no sufrir pérdida o falta de talento a la hora de la reactivación.
REINVENCIÓN Y LIDERAZGO
La nueva coyuntura exige una nueva reinvención de los departamentos de gestión humana, a fin de adaptarse a las nuevas necesidades. Al mismo tiempo, se debe transmitir un liderazgo cercano, flexible y genuinamente preocupado por cada integrante del equipo. Bajo ese enfoque, la consultora McKinsey & Company compartió recientemente el check-list que debe hacer todo líder de Recursos Humanos para enfrentar el impacto del COVID-19 dentro de sus organizaciones. Este es:
1. Continuidad del negocio
Durante las primeras etapas de la crisis, la prioridad inmediata del líder de RR.HH. debe ser mantener a todos los trabajadores seguros y bien informados, al tiempo que garantiza la continuidad del negocio. En un contexto de pandemia, la seguridad y la salud deben ser los valores primordiales, tanto en lo legal como en lo ético.
2. Gestión del recurso humano
Una vez que se han cubierto las necesidades inmediatas, los líderes deben enfocarse en gestionar las capacidades de las personas. Para ese fin se debe promover un liderazgo cercano y empático durante la crisis y la postcrisis, con base en la flexibilidad, para implementar nuevas formas de trabajo (remoto o presencial).
3. Protocolos de retorno
Volver a los negocios como siempre será un proceso lento y delicado. En esta etapa el foco debe ser mantener la productividad y el buen clima laboral, teniendo en cuenta por sobre todo la seguridad y salud de las personas, y entendiendo que por ese motivo habrá un gran número de personas que no regresarán en el mediano plazo a la oficina.
A decir de esta misma consultora, los líderes deben replantear los procedimientos para procesos que en el pasado eran presenciales, como el reclutamiento, la inducción, los programas de bienestar y los de desarrollo y capacitación. En muchos casos habrá que hacer un esfuerzo mayor por aquellas cosas que en el pasado se daban por sentado, como la salud, llevando un control y monitoreo frecuente de las personas: toma de temperatura, identificación de trabajadores en grupos de riesgo, entre otros.
Por otro lado, establecer formatos virtuales para las reuniones de trabajo, introduciendo protocolos para que las conversaciones entre líderes y equipos se den de la mejor manera, compartiendo buenas prácticas como preguntas sobre cómo están y cómo se sienten al inicio de cada conversación. También se pueden promover las reuniones de distención. Porque, hasta que no llegue una vacuna o un tratamiento masivo, esta problemática que vivimos durará por lo menos un año más.
Es una situación de riesgo, pero también de esperanza, y dependerá de cada decisión que tomemos los líderes la viabilidad, la productividad y el éxito del negocio en este desafiante contexto. Precisamente, como parte de estos protocolos, tanto para trabajadores en oficinas como en trabajo remoto, es importante reconocer que es una realidad difícil de sobrellevar, por lo que debe ser una oportunidad para reconectarnos, abrirnos como seres humanos y seguir juntos a pesar de la distancia.
Paradójicamente, si bien el teletrabajo no te permite la cercanía física, esta circunstancia debe ser aprovechada para expresar más nuestros sentimientos, mostrándonos vulnerables, empáticos y con un genuino interés por el otro.
