Criterios objetivos y coherentes con el puesto u organización. Los criterios o indicadores de evaluación deben permitir una evaluación de conductas o acciones que puedan ser verificadas de manera objetiva por la persona que evalúa, además de que deben estar alineados al perfil del puesto o de la organización. Los criterios subjetivos no solo pueden generar malestar y reclamos del personal, sino que también podrían ser cuestionados en caso sean sustento para decisiones salariales.

No discriminación. Debe revisarse que los criterios de evaluación no generen situaciones de discriminación directa o indirecta. Por ejemplo, el goce de la licencia de maternidad o del permiso por lactancia no debería generar algún impacto negativo en la evaluación de una trabajadora.

Información y comunicación. El Decreto Supremo N° 002-98-TR establece que el empleador está obligado a informar a los trabajadores sobre los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en remuneraciones. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del personal, cuando se modifique la categoría ocupacional y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que se aplique según la política de la empresa.

Además, es importante que el empleador comunique a los trabajadores sobre los resultados obtenidos, y en caso de que el resultado no sea satisfactorio, brindar las recomendaciones y acciones para la mejora.

Documentación. El sistema de evaluación debe encontrarse debidamente documentado, lo cual incluye cargos de la información sobre los criterios, comunicación de resultados, así como formatos de seguimiento o acompañamiento.